Arbeitgeber-Wissen: Droht Schadenersatz bei Rücknahme einer Einstellungszusage?
Stand: 27. Februar 2020
Bereits eine formlose Einstellungszusage, die etwa im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs gegeben wird, ist regelmäßig als Dienstvertrag rechtsverbindlich. Die Rücknahme einer solchen Zusage vor dem eigentlichen Dienstantritt ist deshalb oft nur noch eingeschränkt möglich.
Ohne weiteres darf eine verbindlich gewordene Einstellungszusage nur dann zurückgenommen werden, wenn eine Probezeit entweder vereinbart wurde oder kollektivvertraglich vorgegeben ist (die bloße Zulässigkeit einer Probezeit reicht nicht aus). Gerade bei der formlosen Zusage im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs wird diesbezüglich aber meist keine Vereinbarung getroffen. Sofern auch der anzuwendende Kollektivvertrag keine Probezeit vorgibt, ist die Rücknahme nur noch aus einem der für Dienstverträge vorgesehenen Rücktrittsgründe zulässig.
Der Rücktritt von einem Angestelltendienstverhältnis ist dabei gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer, ohne durch ein unabwendbares Hindernis (z.B. Krankheit) daran gehindert zu sein, den Dienst nicht wie vereinbart antritt oder sich der Dienstantritt in Folge eines solchen Hindernisses um mehr als 14 Tage verzögert. Auch ein verwirklichter Entlassungsgrund (z.B. Vertrauensunwürdigkeit) berechtigt zum Rücktritt.
Bei einem Arbeiterdienstverhältnis setzt ein Rücktritt hingegen voraus, dass die Arbeitsleistung nicht zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort oder auf die vereinbarte Weise erbracht wird. Der Arbeitgeber muss dabei jedenfalls eine angemessene Nachfrist einräumen, um dem Arbeitnehmer die nachträgliche Vertragserfüllung doch noch zu ermöglichen. Entspricht der Grund für den Rücktritt allerdings einem Austritts- oder Entlassungsgrund, dann muss keine Nachfrist gewährt werden.
Durch eine unberechtigte Rücknahme wird der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Die Höhe des Schadenersatzes entspricht dem vereinbarten Entgelt bis zum Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist („Kündigungsentschädigung“).
Der Arbeitgeber sollte deshalb schon bei der Einstellungszusage immer auch eine Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, um innerhalb dieser das Arbeitsverhältnis auch kurzfristig lösen zu können. Für den Einzelfall ist zu empfehlen, fachkundige Beratung in Anspruch zu nehmen.
Stand: 27.2.2020 | LBG
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